对于您来说，问题在于尽量减少当前与员工之间的差异，从而减少未来的影响。
研究现有劳动力及其潜力（重点关注高素质人才）
有些人的才能比其他人更有价值，你不一定非要将其与这个人为公司贡献盈利的方式联系起来，而应该将其与其职能的发展联系起来。
例如，您可能会发现一些人才，由于他们在公司多年的经验和资历，尽管他们只局限于部门的一小部分，但他们了解整个销售运营流程。
公司中也会有一些在运营方面表现更出色的人才，或者那些对公司价值观富有责任感和认同感的人。也就是说，您的团队具有令人难以置信的多样性，将劳动力的特点与帮助您以较低成本发展的潜力结合在一起。
关注他们并进一步增强他们的权力。还记得 TINYpulse 统计数据吗？我们稍 比利时电报数据 后会为您保存一些。
同一报告还显示，那些感觉自己在职业上有所进步的员工有 20% 的可能性会在公司再工作一年。
解决技能短缺、过剩或错配问题的行动
你还记得“Adriana”的实际例子吗？好吧，在您的组织中实施劳动力管理时，您必须将在前面的步骤中收集的有关“Adriana”、“Juan”、“Melissa”、“Roberto”等人的所有信息付诸实践。
一旦您确定了团队中每个成员的技能、优点、优势、劣势和能力，就该建立参数来解决每个成员的才能短缺、过剩或不匹配的问题。