摘自《人力资源管理》哈佛商业评论（HBR）一书。
2. 动态增长战略
适合需要扩大规模的公司。在管理过程中，重要的是保证员工对公司的忠诚度以及员工对自己工作的结果负责。在这种情况下，员工会积极主动，工作效率更高，并尽一切努力实现自己的目标。他们知道他们在公司内部还有成长空间。从而提高了劳动生产率，促进了公司的快速发展。
事管理：为公司提供所需数量的员工，激励他们，并将他们分配到工作岗位。通过这种人事管理策略，即使在招聘阶段，人力资源专家不仅会关注一个人的专业水平，还会关注他们的性格特征、能力、行为特征和兴趣。对人员数据进行评估，并优先考虑有责任心、反应灵敏、知道如何摆脱困境的人员。
这里重要的是企业文化、良好的社会氛围和员工对公司的良好态度。为 股东数据库 了影响员工，管理者注意创造舒适的社会和心理氛围，以便员工愿意来到办公室，与同事互动和工作。
奖金与KPI（关键绩效指标）挂钩，因此每个员工都知道自己获得或未获得奖金的原因。管理层与下属讨论一些管理问题，并考虑下属的需求。例如，下属是否想晋升到管理职位——所有人力资源员工的意见对他们来说都很重要。员工有权参与此类决策。
3.盈利策略
前两种策略关注的是帮助公司成长的员工。在盈利能力战略中，主要目标是维持公司已实现的利润水平，因此，人力资源在公司管理过程中被忽视。与组织人员互动的方式更加严格。
影响方法：这涉及使用行政方法进行管理影响。在实践中，会采用罚款或罚金等不同类型的惩罚。在招聘时，员工要经过严格的选拔过程，并且必须经过试用期。工资和物质补偿数额的计算有严格的程序，并在合同中有明确规定。人员管理手段比以往战略更为严格。
4. 清算策略
情况是这样的：一家公司的利润正在下降，管理层计划出售资产以维持运营。此时的人事管理策略是以维持团队工作为目的，没有人员金钱激励制度，而注重行政管理手段。