这些是示例中已经提到的表格，用于计算营销人员（计划和实际）和销售商的工作结果之间的依赖关系。
KPI矩阵的主要重要元素包括：
绩效指标本身；
每一个的重量（不超过一个）；
它们的价值：目标、预期和关键（基本）。
填充数据的矩阵可以让你计算出每个指标的实际值和绩效系数。
我们正在开发一项激励计划。
员工绩效考核体系只 巴林号码数据 有得到员工的实施和支持才会有效。因此，必须思考一个激励计划。
原因：
如果员工了解管理层对他们的期望，他们就会对自己的工作表现更负责。
他们更加认真地对待自己的工作职责，有时甚至加班，因为他们的勤奋有权获得奖金（当然，奖金应该与他们的勤奋成正比）。
除了标准的激励体系外，还有一个与 KPI 绩效挂钩的更复杂的方案。安排如下：
任何一个结果门槛都对应着一定的奖金系数：如果超出计划10%，就等于比如说1.4，如果超出计划20%，就等于1.9。这样的条件使得公司能够快速成长。
另外还存在减少因素。因此，如果计划仅完成了 80%，那么员工的工资就等于其工资率的 0.8。
我们创建了一个 KPI 矩阵
我们正在团队内部进行解释工作。
未经培训的员工将成为实施新绩效评估体系的绊脚石。并不是每个人都准备好转换新的轨道，承担额外的工作量：计分、分析、计算，而不仅仅是像以前一样履行自己的直接职责。
实施KPI的人员准备分为几个步骤进行：
对劳动力活动进行初步审核，以确定关键的生产力指标。
介绍分析服务，帮助他们独立考虑和跟踪这些指标的动态。
告知激励计划的未来修订情况，提供测试新计划的机会，以便只获得奖金而不会受到惩罚。这一策略将向团队表明，KPI 不是束缚他们的翅膀和限制他们的收入的手段，而是一个赚取更多收入的机会。
一旦完成所有这些重要步骤，您就可以开始全面实施该系统。
我们正在实施 KPI。
实施过程也分为几个阶段。上面我们已经描述了准备的过程。
实施KPI系统的结果是业务的状态如下：
主要绩效指标已经确定。
已创建包含数据的矩阵。
已经制定了人员激励计划。
员工得到通知、指导并准备实现既定的 KPI。
一旦实现了所有这些目标，还需要采取一些步骤：
创建一个跟踪关键指标的系统（例如，对于营销部门来说，这可以是端到端的分析服务或 CRM，并且企业的财务稳定性是根据会计文件（特别是资产负债表）来评估的）。
自动收集和分析数据——这样员工就不必自己收集数据、维护报告和准备分析。
重新指导员工新的激励制度如何运作，并向他们展示如何在工作中监控自己的表现。