在供应链和运营管理领域工作了 20 多年后，我发现大多数期刊和出版物很少提及文化。我不知道为什么，但至少从一开始，随着技术和生产力跟踪的重大发展，发展文化的原因似乎不再那么紧迫。事实恰恰相反。
在我担任高级运营主管的初期，我们将整个班次的大部分时间从车间撤出，进行所谓的“文化培训”。
在主管和经理的带领下，我们带领团队成员进行各种角色扮演和真实场景，这些场景反映了他们每天与内部和外部客户打交道时面临的挑战。最重要的是，重点是尊重、同情和为他人着想，最重要的是诚信和真诚。
与会者被分成竞争小组，在整个项目期间保持完整。项目结束时，他们获得了证书，仓库 孟加拉国电邮清单 门厅展示了一张集体照，庆祝他们的成就。在培训日，还为小组提供午餐。这段时间充满了视频和活动，挑战小组思考、反思和相互分享。
运营总监不仅签署了每个人的证书，还会在白天参观会议，与参与者握手，并简要介绍他们对公司的价值。作为“文化培训师”，我的部分职责是培养在这些课程中建立和澄清的文化，并教导我的同事也这样做。
听起来好得令人难以置信。对吧？是的，也许是，但它向所有人传达了一个非常清晰和简洁的信息，即合作、诚实沟通和团队合作的价值。
人的价值
这个项目持续了大约 3 年。然后，随着产量和期望的快速增长，抽出这段宝贵时间的能力变得越来越不可行。预算变得不可能。当然也没有可见的、可追踪的 KPI。它的价值充其量是长期的，但同样明显的是它的缺失。我们发现与行为、语言和出勤有关的纪律问题有所增加。总的来说，人们似乎不那么在乎他们的工作。
有一段时间，一开始，我们都喜欢我们为谁工作，我们做什么，以及我们和谁一起工作。这就是一份好工作的定义。这个项目再也没有恢复过。它被贴满餐厅墙壁和门厅的写满朗朗上口号的海报所取代。但这些口号很少被阅读，也很少有人遵循。
我相信这对供应链经理来说是一个教训。无论你的规模或能力如何，你的供应链的成功最终将取决于管理它的人。他们是因品格还是技能而被聘用的？我们都知道，你几乎可以训练任何人来执行一项技能，但教会他们关心则完全是另一回事。