根据技能和紧急程度，您可能需要实施以下一种或多种方法
Posted: Sat Dec 21, 2024 10:53 am
评估当前团队技能
现在您已经了解了您的目标以及组织蓬勃发展所需的基本技能，是时候评估您的营销团队的知识了。
您可以使用多种方法来收集这些数据，包括：
员工自我评估：要求团队成员通过调查、问卷或绩效评估来评估他们对相关技能的熟练程度。
经理评估：主管或团队领导可以深入了解团队成员在其角色中所使用的技能。
技能测试：进行实际测试或使用衡量特定领域能力的工具（例如编码挑战或营销模拟）。
360 度反馈：收集同事、直接下属和主管的意见，全面了解每个员工的能力。
DMI 团队技能测试： 联系我们的团队以请求技能评估，这将有助于评估和衡量您的员工的能力，找出需要培训以提高技能的具体领域。
示例：使用调查或问卷来了解员工认为他们需要或想要复习哪些技能。请记住，技能水平会因角色而异，因此按角色划分的矩阵会很有用。
第 5 步：识别并可视化技能差距
收集当前技能数据并将其与所需技能进行比较后，您就可以开始识别差距。
可能值得在部门和团队层面上进行此操作，以便从组织角度了解全局。然后 公关总监电子邮件列表 您可以在角色层面上进行此操作，因为所需的技能和重要性会因每个人需要做的事情及其当前的技能水平而异。
请遵循以下步骤：
创建比较图表或矩阵：列出每个角色或团队成员以及他们拥有的技能和他们需要的技能。突出显示不匹配的区域。
评估影响：评估每个技能差距对业务绩效的影响。
确定差距的优先顺序：根据业务影响，根据技能对组织目标的关键性和发展的紧迫性对技能进行排名。
您还可以使用 Excel、Google Sheets 或技能管理平台等工具来组织和可视化您的分析。
示例：这是一个简单的矩阵，显示了技能的重要性以及所需水平和实际水平。
技能矩阵示例
第六步：制定计划弥补技能差距
一旦确定了差距，下一步就是制定策略来解决它们。
培训和发展：组织在线课程、研讨会或辅导计划，以提高团队在他们缺乏的领域的技能。请记住，并非所有培训方法都是平等的！根据我们与营销领导者的报告，95% 的领导者认为“小规模学习”是最有效的培训方法。
交叉培训：让员工向拥有所需技能的团队成员学习。这不仅有助于员工获得新技能，还能让其他人成为他们的导师。
聘请新人才：如果空缺太大，无法由内部填补，请考虑聘请具备必要技能的专业人士。这在 SEO 或PPC等细分领域尤为重要。
外包：对于短期项目或高度专业化的需求，外包某些任务可能更具成本效益。
重新分配角色：将责任转移给其优势和技能更符合组织需求的个人。
“从 DMI 课程中学到的知识现在已成为我们团队运营不可或缺的一部分。我们采用了先进的分析策略来更有效地监控活动和渠道绩效。团队还利用了增强的数据报告和可视化技术，从而做出更明智的决策。” - Philipp Karbun，索尼大客户经理
第 7 步：监控进度并重新评估
技能差距分析不是一次性的工作。您需要定期进行监控和重新评估，以确保您的团队持续成长并与组织目标保持一致。
采取这些行动来保持动力并确保您的训练计划有效。
设定里程碑：将您的发展计划分解为更小的目标，并审查每一步的进展。
跟踪发展：使用参与度或完成率等绩效指标来监控培训计划的有效性。
获得持续反馈：定期收集员工和经理的反馈，以确保技能发展计划有效。
进行年度技能审核：每年至少重新评估一次团队技能，以便在技术发展或业务需求变化时发现新的差距。
现在您已经了解了您的目标以及组织蓬勃发展所需的基本技能，是时候评估您的营销团队的知识了。
您可以使用多种方法来收集这些数据，包括：
员工自我评估：要求团队成员通过调查、问卷或绩效评估来评估他们对相关技能的熟练程度。
经理评估：主管或团队领导可以深入了解团队成员在其角色中所使用的技能。
技能测试：进行实际测试或使用衡量特定领域能力的工具（例如编码挑战或营销模拟）。
360 度反馈：收集同事、直接下属和主管的意见，全面了解每个员工的能力。
DMI 团队技能测试： 联系我们的团队以请求技能评估，这将有助于评估和衡量您的员工的能力，找出需要培训以提高技能的具体领域。
示例：使用调查或问卷来了解员工认为他们需要或想要复习哪些技能。请记住，技能水平会因角色而异，因此按角色划分的矩阵会很有用。
第 5 步：识别并可视化技能差距
收集当前技能数据并将其与所需技能进行比较后，您就可以开始识别差距。
可能值得在部门和团队层面上进行此操作，以便从组织角度了解全局。然后 公关总监电子邮件列表 您可以在角色层面上进行此操作，因为所需的技能和重要性会因每个人需要做的事情及其当前的技能水平而异。
请遵循以下步骤：
创建比较图表或矩阵：列出每个角色或团队成员以及他们拥有的技能和他们需要的技能。突出显示不匹配的区域。
评估影响：评估每个技能差距对业务绩效的影响。
确定差距的优先顺序：根据业务影响，根据技能对组织目标的关键性和发展的紧迫性对技能进行排名。
您还可以使用 Excel、Google Sheets 或技能管理平台等工具来组织和可视化您的分析。
示例：这是一个简单的矩阵，显示了技能的重要性以及所需水平和实际水平。
技能矩阵示例
第六步：制定计划弥补技能差距
一旦确定了差距，下一步就是制定策略来解决它们。
培训和发展：组织在线课程、研讨会或辅导计划，以提高团队在他们缺乏的领域的技能。请记住，并非所有培训方法都是平等的！根据我们与营销领导者的报告，95% 的领导者认为“小规模学习”是最有效的培训方法。
交叉培训：让员工向拥有所需技能的团队成员学习。这不仅有助于员工获得新技能，还能让其他人成为他们的导师。
聘请新人才：如果空缺太大，无法由内部填补，请考虑聘请具备必要技能的专业人士。这在 SEO 或PPC等细分领域尤为重要。
外包：对于短期项目或高度专业化的需求，外包某些任务可能更具成本效益。
重新分配角色：将责任转移给其优势和技能更符合组织需求的个人。
“从 DMI 课程中学到的知识现在已成为我们团队运营不可或缺的一部分。我们采用了先进的分析策略来更有效地监控活动和渠道绩效。团队还利用了增强的数据报告和可视化技术，从而做出更明智的决策。” - Philipp Karbun，索尼大客户经理
第 7 步：监控进度并重新评估
技能差距分析不是一次性的工作。您需要定期进行监控和重新评估，以确保您的团队持续成长并与组织目标保持一致。
采取这些行动来保持动力并确保您的训练计划有效。
设定里程碑：将您的发展计划分解为更小的目标，并审查每一步的进展。
跟踪发展：使用参与度或完成率等绩效指标来监控培训计划的有效性。
获得持续反馈：定期收集员工和经理的反馈，以确保技能发展计划有效。
进行年度技能审核：每年至少重新评估一次团队技能，以便在技术发展或业务需求变化时发现新的差距。