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规则。各级员工必须牢记这一点。负责人越具体地将核心文化成分分解到日常工作中——使它们变得有形——接受度就越高。这可以很容易实现，就像在走廊或楼梯间打个招呼一样。这可能像公司利益优先于个人目标协议一样复杂。使用示例或参考真实的项目或对话情况会有所帮助。这种对期望或不期望行为的说明传达了难以理解的内容。一个关于经理打开办公室门的故事充分说明了公司的管理文化。

传达文化元素与聚集在一起同样重要的活动也确保了透明度。共享早餐或下班后的活动以及与管理层的问答会议都是理想的选择。

支柱 3：保持警惕
正如开头所描述的：快速融入大量新员工对于雇主品牌来说既是福也是祸。尽管经过了仔细的甄选过程，但相关负责人不能排除有前途的新员工达不到预期的可能性。这不仅仅适用于技术技能。文化契合同样重要。价值观 列表构建mlm 和行为不符合企业文化的新同事可能会对雇主品牌构成威胁。对于管理者来说尤其如此。凭借他们的行为和榜样作用，他们极大地塑造了团队的氛围和工作方式。

尽早认识到此类风险的环境对于雇主品牌的存在至关重要。这不是等待错误或营造监视气氛。情况恰恰相反：需要的是开放和警惕，而不是刺探和谴责。目标必须是发现不当行为、解决问题并有效管理情况。这里的一个因素是：员工的“群体智能”。如果大多数员工认同这种文化并遵循价值观，那么偏差就会很早就被发现，而且几乎是不可避免的。相关负责人已针对此案制定了分步计划。这包括讨论、培训计划以及最终结束合作。

支柱 4：富有想象力和活力
与经典品牌一样，以下内容也适用于雇主品牌：昨天新鲜和令人惊讶的东西今天是标准的，明天就过时了。对地位的满足是雇主品牌终结的开始。一个动态发展的公司需要一个动态的品牌。这不仅仅是人力资源部门的任务，而是所有员工的任务。每个人都可以确保新想法在自己的环境中产生，并且最重要的是得到实施。

整个公司也面临着挑战。这不是每周给人们带来噱头。目的是在员工旅程中开展活动——员工与公司的所有接触点——并与雇主品牌保持一致。这包括用于移动工作的顶级设备以及提供休闲活动或在休息或下班后提供餐车的现代化办公室。或者更大的活动，例如设立基金会，以便在紧急情况下轻松帮助员工。协调一致的措施确保品牌吸引力的提高。如果公司能够不断让员工感到惊讶，那么他们在雇主品牌方面就已经收获颇丰。

结论
解释表明： 打造雇主品牌是一项关键任务——尤其是在人才市场紧张的情况下。建立雇主品牌有助于保持竞争力。尽管看起来很矛盾，但快速发展的公司尤其面临着挑战。如果负责人了解情况和可能的影响，他们可以在活动的早期阶段采取对策。保持早期的势头和创新能力非常重要，同时要进行更大规模的思考和运营。

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