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至少，它消除了拒绝回答的尴尬，而拒绝回答对女性求职者不利。这些都是好事。 但禁止提问并不能阻止雇主向女性和少数族裔提供更少的薪水。它求在自己公司内担任新职位的员工没有任何作用；他们的薪水已经为人所知。它也无法帮助历史上薪水过低的求职者和新求职者准确估计他们在就业市场上的真正价值。 最后，禁止询问薪资历史并不能消除更大的问题：谈判。谈判是一项很少被教授的技能，对许多工作来说也rcs 数据加拿大不是必需的，而且根据 Payscale 的调查，如果你认为隐瞒薪资信息是一种谈判策略（事实确实如此），那么这种技能似乎正在加剧性别薪酬差距。
禁止询问薪资历史可能是一种正确的做法，但只要谈判仍然很普遍，雇主和女性及少数族裔的薪酬不平等现象就会继续存在。 最佳实践：遵守薪资历史禁令 假设您的组织支持对具有类似经验的候选人给予公平和平等的薪酬，同时也承认将管理费用保持在尽可能低的水平符合组织的利益。知道仅仅避免询问薪资历史是不够的，您应该如何进行面试以及如何在不询问候选人薪资历史的情况下提供录用通知？ 第一个答案是培训你的员工。